GENERATION Z / Die Generation Z umfasst grob die Jahrgänge zwischen 1995 und 2010. / Sie folgt auf die Generation Y, auch »Millennials« genannt. / Die Folgegeneration von Generation Z nennt sich Generation Alpha.
EMPLOYER BRANDING / Employer Branding umfasst den gesamten Prozess der Mitarbeitendengewinnung und -bindung. Wichtigste Elemente sind die Employer Brand (Arbeitgebermarke) und die dazugehörenden Employer Value Propositions (Arbeitgeber-Werteversprechen) sowie das Recruiting (Mitarbeitendengewinnung und Arbeitgebermarketing). Grundlegende Basis eines erfolgreichen Employer Branding sind aber stets das passende Mindset und Authentizität.
Keiner möchte mehr arbeiten, solange es nicht genug Geld gibt, um nur die Hälfte der Zeit zu arbeiten und die andere Hälfte zu faulenzen.« Harte Worte. Spannend dabei ist allerdings: Das Eingangszitat stammt aus einem Zeitungsbericht aus dem Jahr 1922. Kritik an der jungen Generation ist also kein neues Phänomen. Anspruchsvolle Generationen mit ganz eigenen Vorstellungen von der Zukunft und ihrem Berufsleben gab es bereits vorher.
Warum ist aber nun die (gefühlte) Kluft so groß? Was ist diesmal anders? Und vor allem: Wie löst man das Problem für beide Seiten zufriedenstellend?
Die Generation Z besteht weitestgehend aus Digital Natives, die gefühlt durchgängig online sind und Social Media »leben«. Dem gegenüber stehen sehr häufig Unternehmen, die sich erst Schritt für Schritt in die digitale Welt und Transformation einarbeiten. Platt formuliert: DSGVO prallt auf »always and every- thing on«. Der Generation Z sind zudem andere Werte wichtig und haben andere Erwartungen als die Generation(en) vor ihnen: die Ausbildung, an das anschließende Berufsleben und die Work-Life-Balance. Selbstverwirklichung wird eher im Privaten gesucht. Die Karriere steht nicht an erster Stelle.
Diese Generation ist zudem aus den sozialen Medien eine permanente Feedbackkultur gewohnt – und keine »Jahresgespräche«. Dies mag ungewohnt sein im etablierten Arbeitsalltag, doch ein direktes und kontinuierliches Feedback hilft beiden Seiten.
Chancengleichheit ist der Generation Z als Unternehmenswert wichtiger als Liefertreue oder Kundenfokussierung. Ebenso die Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Nicht im Sinne der Karriereleiter, sondern im Sinne von Einbindung, Teilhabe und Beteiligung. Und ja: Ein nicht unbeachtlicher Teil legt großen Wert auf Nachhaltigkeit.
Zugleich fehlt es dieser Generation jedoch oftmals an der Fähigkeit, die Wünsche und Bedürfnisse ganz konkret zu formulieren. Man weiß manchmal besser, was man alles nicht will.
CLASHES OF CULTURES - NICHT WIRKLICH NEU
Das Setting ist nicht neu: Junge Generation tri t auf tradierte Werte und Muster. Doch im Gegensatz zu früher hat sich der Arbeitsmarkt um 180 Grad gedreht. Talente sind gefragt. Man könnte auch sagen: Mangelware. Damit hat diese Generation, vielleicht als erste überhaupt, eine echte Verhandlungsposition.
Wer ein Indiz sucht, wie sehr sich die Situation verlagert hat: Laut DIHK-Ausbildungsumfrage 2022 haben 36 Prozent der IHK-Ausbildungsbetriebe, die nicht alle Ausbildungsplätze vergeben konnten, keine einzige Bewerbung erhalten.
Der Effekt, den Corona auf die junge Generation hatte – und auch weiterhin hat –, ist vermutlich noch gar nicht in Gänze einzuschätzen. Eine gewisse Zukunftslethargie ist leider vielfach vorhanden. Der Generation Z hierfür aber die Verantwortung oder gar die Schuld zu geben, ist der völlig falsche Ansatz.
Statt der Generation Z also fortlaufend zu erzählen, wie anders, fordernd und anstrengend sie doch ist und welche Defizite sie besitzt, wäre es mal ein erfrischend anderer Ansatz, es mit dem folgenden Satz zu versuchen: »Ihr seid genau richtig, so wie ihr seid!“
Der richtige Weg beginnt im Kopf. Dies beantwortet auch die häufig gestellte Frage: Womit sollen wir denn beginnen?
»Culture eats strategy for breakfast« –
Peter F. Drucker
Wer den kurzfristigen Erfolg sucht, der kann mit einer knalligen Kampagne loslegen und für Aufmerksamkeit sorgen. Doch »zukunftsfähig« und »kurzfristig« passen in einer sinnvollen Strategieplanung meist nicht wirklich zusammen. Wer sein Nachwuchsrecruiting langfristig erfolgreich aufsetzen will, der muss breiter und tiefer denken. Und da beginnt nun mal alles beim Mindset – und der richtigen Kultur: Bin ich als Unterneh- men o en gegenüber Veränderungen? Bin ich bereit, in neue Ansätze im Rahmen der Ausbildung zu investieren? Von der Ausbildungsbegleitung und Betreuung bis hin zu Flexibilität bei Zu- satzleistungen bzw. Benefits? Bin ich bereit, mich authentisch zu präsentieren? Denn vor allem an Authentizität, gerade in Zeiten der sozialen Medien, führt kein Weg vorbei.
Eine große Chance, die in der Praxis von vielen Unternehmen übersehen wird: Man hat die »Zielgruppe« in den meisten Fällen jeden Tag im Betrieb. Auf dem Weg zu mehr Verständnis für die Generation Z würde es manchmal schon reichen, sich gemeinsam in die Kantine zu setzen oder – noch besser – außerhalb des Unternehmens zusammenzukommen. »Aber das machen wir doch schon!« Ausflüge, Feiern, Jahresgespräche – das gibt es in der Tat häufiger. Aber wie oft hören Unternehmen ihren Auszubildenden wirklich einmal zwei, drei Stunden offen zu? Eben.
Viele Unternehmen lassen sich auf dem Weg der erfolgreichen Nachwuchsgewinnung und -bindung von erfahrenen Dienstleistern begleiten. Und warum auch nicht? Den Steuer- berater stellt in einem Unternehmen auch niemand in Frage.
Wichtig ist bei der Auswahl jedoch, sehr früh darauf zu achten, dass es nicht einfach nur um lustige Videos bei TikTok geht, sondern um einen echten Perspektivwechsel und langfristige Lösungen.
Eine zentrale Erfahrung aus allen Unternehmen, die ein erfolgreiches Recruiting und ein authentisches Employer Branding haben: Auch wenn es Verantwortliche für diese beiden wichtigen Bereiche mit entsprechenden Visitenkarten gibt – die Aufgaben als solche werden von ganz vielen wahrgenommen. Von der Geschäftsführung über die Personalabteilung hin zu den Führungskräften und Ausbildungsverantwortlichen. Von so einem Mindset profitieren am Ende alle Beteiligten. Das Unternehmen, der Nachwuchs wie auch alle anderen Beschäftigten.
HERAUSFORDERUNG SCHICHTARBEIT / Von körperlicher Belastung über Work-Life-Balance bis zum Arbeitsweg per ÖPNV: »Schichtzulage« ist spätestens bei der Generation Z nicht mehr die passende Antwort. / Neue Lösungen und Angebote sind gefragt, zum Beispiel: / Das »45 km/h-Auto« für Azubis an Nachtschicht-Tagen, Fitness-Gutscheine, Massagen am Arbeitsplatz, gute(!) und kostenlose (Heiß-)Getränke, gezielte Weiterentwicklungsmöglichkeiten – und faire Schichtpläne! / »Ins Freibad gehen, wenn andere arbeiten!« bleibt einem danach immer noch als Slogan.